Peor que un líder déspota y autoritario es el líder blando que quiere quedar bien con todo el mundo y no se enfrenta a los conflictos, lo que genera desánimo y frustración en su equipo.Los que dirigen la actividad a la que dedicamos la mayor parte de nuestra vida despierta, el trabajo, influyen de manera decisiva en nuestra felicidad cotidiana. Un mal jefe condiciona de tal manera nuestro día a día, que puede ser causa de apatía, depresión o incluso de una baja laboral.
“Un empleado con un jefe blando debe hacer lo que su superior no hace: pedirle liderazgo y conseguir compromisos”
El diplomático resulta muy agradable al principio, pero cuando llegan los conflictos, su equipo queda indefenso debido a su falta de liderazgo. Detrás de su aparente moderación y timidez hay una persona que no se moja porque tiene miedo de equivocarse o de ganarse enemigos. Este perfil tan común en algunas empresas huye de los valores de la autoridad tradicional, pero a cambio ofrece más problemas que soluciones.
El líder clásico
“Los diplomáticos solo son útiles cuando hace buen tiempo. Cuando empieza a llover, se ahogan con cada gota” (Charles de Gaulle)
Que hayamos superado el modelo de jefe déspota y jerárquico no significa que no debamos rescatar algunas de sus virtudes, ya que toda nave debe ser capitaneada si quiere llegar a puerto.
Según la recordada Mercè Sala, que dirigió Renfe y el metro de Barcelona, el líder clásico se caracteriza por la toma de decisiones y la resolución de problemas. Antepone las necesidades de la organización a las de los empleados y se apoya en determinadas reglas que hace cumplir a su equipo. En cierto modo, representa la autoridad patriarcal llevada al mundo de la empresa.
En el siglo XXI, en muchas organizaciones esta figura ha sido sustituida por el gestor sin carisma que hace su trabajo y rehúye los problemas. Muchos empleados se desesperan porque su jefe nunca se define e intenta quedar bien con todo el mundo, mientras se acumulan los problemas y las injusticias. Este líder blando puede acabar haciendo más daño que el líder duro y autoritario.
En su libro El encanto de Hamelín, Mercè Sala cuestiona así este tipo de liderazgo: “Cuando una organización está muy burocratizada existe la tendencia a no tomar decisiones por miedo a equivocarse. En esta clase de empresa ya no hay un líder que dirija, sino un administrador que sigue la normativa al pie de la letra y es incapaz de detectar los problemas. Por este motivo predomina la ineficacia. (...) Un líder de verdad debe tener el estómago fuerte; liderar no es un plato apto para aquellos que tienen miedo a equivocarse o a crearse enemigos; tampoco lo es para aquellos que necesitan pruebas definitivas antes de tomar una decisión”.
Los daños colaterales de esta clase de dirección son:
• Apatía de los empleados, que se sienten parte de una maquinaria gris donde todo funciona por inercia y cualquier propuesta caerá en saco roto.
• Frustración por la desidia de la empresa ante problemas que se podrían solucionar fácilmente y que se enquistan.
• Fricciones dentro del mismo equipo, que se ve obligado a autogestionarse, con lo que se imponen los caracteres más dominantes y, a menudo, tiránicos.
• Sentimiento de inutilidad y de pérdida de tiempo, lo que conduce a aplicar la ley del mínimo esfuerzo.
El líder blando
“Nunca se debe permitir que continúen los problemas para evitar un conflicto, puesto que no se evita, solo se retrasa por hacerse más grande” (Maquiavelo)
Las personas que trabajan en esta clase de entorno laboral se sienten desorientadas y sin motivación. Haciendo un símil con un equipo de fútbol, el entrenador blando sería aquel que no logra imponer una idea de juego, con lo que el equipo se arrastra por el campo a la espera de que un golpe de fortuna haga entrar la pelota. Quien no sabe “a qué juega” tampoco sabrá gestionar las diferencias entre los jugadores, con lo cual en el vestuario acaba mandando la mafia de los más fuertes. Resultado: fracaso asegurado para todos.
Sin recurrir al modelo autoritario, el liderazgo efectivo es el que ejerce el entrenador que dirige así a su equipo:
• Transmite unos objetivos comunes y un estilo claro que da identidad.
• Escucha a cada uno de los jugadores y se asegura de que entienden el funcionamiento del sistema. Aprovecha sus virtudes individuales para el juego colectivo.
• Actúa de juez ante cualquier conflicto que se desata en el grupo y procura que no salga del vestuario.
• Cuando uno de los jugadores es irrecuperable y lastra el rendimiento general, lo aparta para que no intoxique el tono general del equipo.
Pero si nos toca en suerte un líder blando tendremos que buscar cómo sobrevivir. El consultor especializado en recursos humanos Roberto Debayle sugiere lo siguiente ante el jefe que evita el conflicto a cualquier riesgo y no se moja: “Mi recomendación para un empleado con esta clase de jefe es que haga lo que su superior no hace: pedirle verbalmente el liderazgo que necesita y conseguir compromisos por escrito, si es una persona poco asertiva a la hora de dialogar”.
Si nos dirigimos a él o ella con tacto y nuestro discurso es razonable reaccionará con moderado agradecimiento, además de con cierta sorpresa. Dado que su principal preocupación es conservar el puesto, hará los movimientos necesarios para corregir los defectos de su gestión para poder proseguir su silencioso liderazgo.
Cinco jefes indeseables
“Es más temible un ejército de cien corderos guiado por un león que un ejército de cien leones guiado por un cordero” (Charles Maurice)
La consultoría Otto Walter realizó hace unos años una encuesta entre más de 750 profesionales de nuestro país para que calificaran a sus directivos. Entre los modelos de líder más criticados estaban los siguientes:
1. El irrespetuoso y prepotente. Tiene los peores vicios del jefe tradicional. Es aquel que humilla a sus empleados en público, se expresa a gritos y es vanidoso. Esta clase de dirigente consigue mantener el orden, pero no inspira ni motiva a sus subordinados.
2. El que no escucha. Bastante común. No se puede dialogar con él o ella porque solo se escucha a sí mismo. A menudo vive las aportaciones de su equipo como un peligro para su gestión.
3. El que es incapaz de apoyar a su equipo. Por miedo o por falta de personalidad, da la espalda a sus empleados cuando los debe defender ante un superior o un cliente. Esta actitud crea un gran sentimiento de desazón en la plantilla.
4. El que se cierra en su despacho. No le gusta relacionarse con los empleados y, cuando habla, parece que lo haga en otro idioma. Vive en un mundo de cifras o abstractos objetivos, lejos de la realidad de su equipo.
5. El que no sabe lo que quiere. Depredador terrible para el equilibrio psicológico de su gente, el líder que cambia constantemente de opinión o no da instrucciones claras arrastra a los suyos hacia una deriva que es peor que el “ordeno y mando”.
Entre estos modelos negativos, aunque el primero parece el menos dañino, no se adecua en absoluto a las necesidades de nuestros tiempos, en los que los equipos necesitan maniobrar con creatividad y autonomía ante los cambios.
Pedro Padilla, que ha dirigido la corporación Televisión Azteca, hace al respecto la siguiente reflexión: “Más que duro o blando con sus empleados, deberíamos hablar del líder justo o injusto. No sirve de nada un líder blando, pero injusto; a la mayoría de los empleados no les importa que su líder sea duro, siempre que proceda con justicia y dé a cada uno lo que le corresponde”.
Tal vez ahí esté la clave: actuar con justicia y reconocer los méritos de los demás puede bastar para, una vez fijado el objetivo común, volar todos en la misma dirección.
Esa es una lección que no solo deberían aplicarse los jefes y jefas con asalariados. También los padres deben ejercer una autoridad motivadora e inteligente con sus hijos, por no hablar del difícil ejercicio de gobernarse cada uno. A la hora de ser justos y de detectar los problemas hay que empezar por uno mismo.
¿Sumisos o combativos?
“Padres, maestros y hombres de negocios han conspirado inconscientemente para producir un país de tímidos. En la infancia muchos padres censuran a los hijos que se atreven a defender sus derechos. Los maestros premian a los estudiantes que no discuten el sistema educativo y tratan con dureza a los que lo cuestionan. Todo empleado aprende, al empezar su carrera, que si protesta no es probable que reciba un aumento o un ascenso. Después, esta actitud se extiende a la vida familiar y social”. Herbert Fensterheim, No diga sí cuando quiera decir no.
Para líderes eficaces
1. Libros
• ‘No diga sí cuando quiera decir no’, de Herbert Fensterheim y Jean Baer (DeBolsillo).
• ‘El encanto de Hamelín’, de Mercè Sala (Alienta).
2. Películas
• ‘El club de los poetas muertos’, de Peter Weir (Walt Disney).
• ‘Los indiferentes’, de Francesco Maselli (CristalDFilm).
• ‘No diga sí cuando quiera decir no’, de Herbert Fensterheim y Jean Baer (DeBolsillo).
• ‘El encanto de Hamelín’, de Mercè Sala (Alienta).
2. Películas
• ‘El club de los poetas muertos’, de Peter Weir (Walt Disney).
• ‘Los indiferentes’, de Francesco Maselli (CristalDFilm).
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